作为传统制造业的电线电缆企业，核心生产要素就是原材料的铜铝橡胶，还有一个就是人才。铜铝橡胶塑料价格对于电线电缆的价格影响不用说，大家都很清楚。但是原材料市场价格电线电缆企业无法把握，只能做好相关措施来保证原材料的供应。但是作为生产要素的另外一块，电线电缆行业人才包括技术人才和营销人才等，却可以通过有效的手段来防治人才的流失。
中国的电缆企业主要以私有企业为主体，民营化的电线电缆企业存在一个问题，那就是人员的流动很大。曾有专业机构对电缆行业的多个企业多个职位进行问卷调查，对于现有人员的流动意向调查，大多数人都表示有”合适的可以考虑”这一想法，而一少部分人则表示会主动寻找机会，只有极少一部分人对于“跳槽”这一意向没有想法。
我们可以从电线电缆的全流程来看电线电缆行业人才所要具备的能力：解决电线电缆生产工艺技术问题的能力;生产过程协调管理能力、产品质量检验及控制能力、电缆材料的检验与应用能力;了解电线电缆生产设备的原理，具备设备运行与维护的基本能力;具备运用质量保证体系对生产过程质量控制的能力等。
在一个电缆系统中，技术人员，营销人员都占有很高的比例，而职能类的职位人员占有比例和其他行业的职能人员占有比例几乎一样，据数据统计，电缆系统中电缆工程师、生产管理、销售人员、质量检测、技工几个职位人员占总人数的半数以上。
从电缆行业核心职位分布情况来看，电缆工程师占到企业人才的百分之四，销售人员占到百分之十九，质量检测人员占到百分之六，生产管理人员和技工则各占到百分之二十九和百分之四十二。由此可以看出，电缆行业需求的基础技术人员和基础销售人员很多，而人才流动中的人员大部分是这几类基础人员。
而从电线电缆企业流动职员工作年限来看，一年以内流动率为百分之三十三，一至两年的流动率为百分之二十六，两至三年流动率为百分之二十二，三年以上流动率为百分之十九从流动人才比例中可以看出，大部分为工作年限一年以内和一年至两年的人才，我们主要对这些人才进行分析。流动原因主要有以下几点：1、对收入不满;2、自己的能力不能充分发挥;3、升职的可能性太小;4、对员工的福利待遇不满意;5、工作的内容和自己的兴趣不符合;6、工作的氛围不好(包括人际关系);7、工作强度太大;8、公司的社会评价不好;9、其他。
由此可以看出，真正影响电线电缆行业人才流动的主要是收入、升职空间以及对员工的福利待遇。这些与个人的能力、主观认识以及企业的制度是分不开的，而因工作内容和自己兴趣不符合而离职的人才也占有一部分比例，这主要是个人原因导致的。其他原因还包括，工作地的选择，家庭因素等，这些都是人才流动的次要原因。
从员工跳槽与否的心态来进行分析，我们可以看到，那些没有考虑过离开现在服务企业的人才，他们就业的企业都是区域或者全国知名的企业，实力雄厚且发展前景好，而人才却深受领导的赏识和重用，薪水和发挥空间都不错，对工作状态和环境都具有非常高的满意度。
而对于那些主动寻找新机会的人才来说，他们基本可以分为几类，一是人才在所服务的企业遇到了职业发展的瓶颈，同时薪酬收入严重低于同行业中其他企业的同职位人才;二是人才所服务的企业存在重大的经营或管理问题，人心涣散，无法顺利展开工作;三是人才在所服务的企业得不到能力上的认同，没有更好的工作热情和激情。基于以上几点，寻找新的发展空间是一个更好的选择。而那些有合适的工作机会可以考虑跳槽的人才，他们对目前的状态基本满意，但还是有很多个性化地要求没有得到满足，自身会结合企业的规模、职业氛围、持续发展能力、工作地点、收入水平等因素对新机会进行综合性的判断。
对于小型私有企业的职员来说，百分之五十的员工会考虑有合适的机会考虑跳槽，另外有百分之三十人的会去努力寻找新的机会，只有百分之二十的人没有考虑过跳槽，从这些数据可以看出电线电缆行业人才流动比较频繁。相比较而言，电缆行业中的股份制、集团、国有等大型企业对员工的待遇上如薪资、福利、假期等重视程度较高，而工作环境也比较好，因此人才流动不那么剧烈。由此可以看出，电线电缆行业人才流动规律为私有企业的人才流动明显高于国有企业、集团股份制企业。